我们党的干部标准是德才兼备。这个标准是我们考核干部的根本标准，它是管总的。然而，由于干部是处在具体岗位的干部，而不同的岗位又有不同的要求，因而干部考核又有一个要坚持“德才兼备”的原则，按照各类干部任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核的问题。要按照各类干部任现职所应具备的条件考核干部，这就包含有一个考核干部的具体标准。如果说，根本标准是考核干部的原则标准，是确定具体标准的重要依据，那么，具体标准就是根本标准的具体化。

　　目前实行的干部考核存在具体标准单一化的倾向。这种单一化倾向的集中反映是：在一个系统（如地区、单位），采用同一标准去考核不同类型、不同层次的干部。具体表现有三点：

　　第一，采用同一标准考核不同类型的干部。不同的工作岗位，对其承担的人员是有不同的要求的。考核干部，只有根据他从事的工作经历、能力、素质的要求去衡量，才能作出正确的评价。而目前采取的同一标准考核是难以达到目的的。

　　第二，采用同一标准考核不同层次的干部。从组织系统来看，干部能级有强弱之分，职务有高低之别。任何系统的干部一般可分为三个大层次，呈梯状结构。其一是决策层，职责是确定该单位的大政方针，要求干部具有战略眼光，出色的组织才能，善于决断。其二是管理层，职责是运用各种管理手段以实现决策层作出的方针，要求干部思想敏锐，综合分析能力强，熟悉业务，具有一定的组织才能。其三是执行层，职责是贯彻执行一、二层指令，完成具体工作任务，要求干部善于领会领导意图，有埋头苦干、任劳任怨的精神。这三个不同职责、不同素质要求的层次，在考核中标准应有所不同。但在实际考核中往往忽视了这一点。考核标准如果不能反映岗位能级要求，过严或过宽都会使考核失去意义。

　　第三，不同的考核目的采用同一标准。对干部的考核总是带有一定的目的，不可能是盲目的考核。因而考核的重点应与不同的目的相适应。以考核的目的为依据，干部考核主要分为三种：一是选拔考核，由一般干部提为领导干部，或是由低一级提到高一级，考核的重点主要放在工作能力及其对新职务胜任程度上来。二是继续任职考核。换届或是平调干部而进行的考核，重点应放在实绩上。因为对能级没有提出新的要求，而干部实绩是干部现有德、能、勤、绩情况的综合表现与集中反映，是履行岗位责任制成果的客观记录。三是对后备干部考核。重点应放在文化、专业知识水平和能力等方面，以便根据考核的结果，有针对性地进行教育培训和锻炼。除这三种目的考核外，还有评定职称、表彰先进等考核，也都应根据不同的目的确定不同的考核内容。然而，在实际中往往是德、能、勤、绩全面考核，考核重点不突出。这样做不仅增加了考核量，而且针对性不强，考核结果可用性差。

　　考核标准不能反映不同类型和层次岗位的要求，弊端甚多。用抽象的、同一的标准去衡量不同类型、不同层次的干部，不利于客观准确地评价干部，不利于干部自身素质的提高，不利于按岗位要求去使用配备干部。为此，必须改变考核标准单一化的倾向，实现干部考核标准的多样化。

　　二、多标准是干部考核的一项原则

　　什么是多标准？就是从考核工作的目的出发，依据干部的不同岗位而制定考核干部的不同标准。标准的特点是：对不同的类别、不同层次的干部选定不同要素，各要素能最集中地反映干部工作的性质和特点，要素有程度之分，能进行定量和定性的考察。

　　实行多标准考核，是考核制度改革和发展的必然趋势。我们党对干部的考核工作经历了几个不同的发展阶段，有着不同的特点。新民主主义革命时期，对干部实行的是严格的审查制度，主要目的是防止和消除奸细。建国后普遍实行了鉴定制度，提拔任用干部时，由组织上进行全面考察，这种考察虽不甚完善，但已逐渐形成制度并长期坚持下来。1964年开始提出对干部的业务能力和专业水平进行认真的考核，把对干部的定性考核与定量考核结合起来，使考核工作前进了一步。十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到1973年全国组织工作座谈会，才正式提出从德、能、勤、绩四个方面对干部进行全面的、定期的考核。十一届三中全会后的考核工作可以说又出现了三次飞跃：第一次是1979年，中组部印发了《关于实行干部考核制度的意见》，明确提出建立干部的考核制度。第二次是1984年前后，全国各地陆续采用了定性与定量考核的方法，干部考核的方法进一步科学化。第三次是十三大，明确提出合理分解国家干部，建立科学分类管理体制和国家公务员制度的目标。可以预见，随着政治、经济体制改革的发展，不同岗位的干部必然采用不同的标准考核。干部考核标准多样化是考核制度发展的必然趋势。

　　实行多标准考核，符合干部岗位的实际需要。在我国，干部范围十分广泛。干部因社会分工和社会管理的不同形成不同职务类别。如党务职务、行政职务、技术职务等。各项大的类别又可划分为若干小的类别。另一方面，由于社会分工本身是有层次的，社会系统的层次性，使每类职务具有不同层次性。不同职务规定着不同的工作职责和范围。我国明清时期就把官吏分为九品十九级，四品以上为高级官吏，七品以下为低级官吏。资本主义国家通常把政府官员分为两大类：政务官和事务官。美国还把事务官分为行政级、执行级、事务级、助理事务级等四个等级。我国党政干部也分为中央、省、地、县、乡等级。干部的职务又是与责任、能级密切联系在一起的。责任的层次范围不同，要求担任不同职务者具有不同的素质和能级要求。中组部《关于实行干部考核制度的意见》就指出，“对各类干部的考核，要各有侧重。”因此，衡量不同干部的标准不能是一个模式，而必须针对不同类型、不同层次的干部，实行符合各自工作性质特点的一套多模式考核标准。

　　实行多标准考核，是落实干部“四化”方针，提高干部队伍素质的需要。考核标准是以干部岗位规范为基础的，它根据不同类型不同层次的干部，分别提出了关于政治素质、职业道德、知识、能力及经历等要求，为各类干部提供了一个可以争取达到的目标。有了目标，不仅便于组织人事部门分类分级考核，也便于群众对干部品头论足，加强群众对干部的民主监督，同时对干部本人也有教育意义。它有利于鼓励达到目标的干部再接再励，继续前进，鞭策暂时没达到目标的干部努力提高自己，为干部更新知识结构、提高政治思想素质和能级水平注入了活力。

　　三、实现干部考核标准多样化的基础工作

　　我们期望建立的考核标准，在考核中必须能起到三种作用。即：指向性作用，对干部德能勤绩有具体明确规定；专业性作用，能集中反映干部工作的性质和特点，体现各项工作的专业性；尺度性作用，对干部全面情况的特征要素在程度上有等级的区别。我们认为建立标准的关键是分辨和选定描述各种职务的特征要素。为此，需要做好以下三项基础工作：

　　1.搞好职位分类。

　　所谓职位分类，就是根据工作岗位的业务性质、难易程度、责任大小、所需人员的条件，把不同的岗位按照科学的方法加以划分归类，以此作为对各类干部进行考核、升降、奖惩、培训等管理活动的依据。它包括职系、职级两个方面。一是职系分类。依照工作岗位的性质和业务内容的不同，将所有干部职业划分为若干种类，一个种类就是一项专门职业，这种工作性质相同的职位就叫职系。二是职级分类。就依照各种职位的责任轻重和工作繁简，不同的资格条件将所有的职位统一划分为若干等级，将各个职位归入适当的职级。我国的干部职务成百上千种，作好科学分类工作难度较大，可以先在某些地区或职业进行小范围的职位分类的试点工作。

　　2.制定岗位规范。

　　上海智力开发所用了近两年时间，各行各业两百多名专家、干部对几百种干部岗位知识、能力规范要求进行了系统的调研，1983年编发了《各类干部岗位知识能力参考手册》，编制了55类、605种干部岗位。有岗位的主要职责、知识要求、能力要求、经历要求四个方面的15项指标，对各类干部的不同岗位划分规定了具体要求，对各地区各部门制定岗位职务规范具有一定的参考价值。制定干部岗位职务规范，我们认为需要突出两点：一是突出岗位职务的性质、任务、职责要求，只有对此作出了正确、准确、清楚的概述，才能区别不同的岗位职务。二是突出岗位职务条件。岗位职务条件是岗位职务的客观要求的体现，它应包括职业道德、知识要求、能力要求等。

　　3.设计测评量表。

　　定量测评是近年来普遍采用的一种考核手段，它是运用数学的方法，通过对考核对象有关情况数据的收集、整理、计算、分析等评价干部的素质。定量考核是对定性考核的深化。我们认为，在设计测评量表的过程中，应当注意解决好三个方面的问题：一是要以岗位职务规范为依据，确定考核什么，选定一把与岗位职务规范相适应的特殊尺子。考核内容可以是德、能、勤、绩四个方面每一方面的具体要素，应根据干部的岗位有所区别。二是要体现不同层次干部的各种基本要素在量上的区别，避免高中低层干部要素在量的要求上一律化现象。三是不同类别的干部德、能、勤、绩的比例要有所不同。

　　本文为作者与杨红华合写。

（1989年12月）